Vés al contingut

L’informe “La bretxa de gènere al sector de ciències de la vida i la salut” -del qual es van avançar algunes dades a l’Informe de la BioRegió- ha inclòs un procés participatiu amb agents dels àmbits públic i privat, mitjançant dos focus groups i entrevistes amb professionals de centres de recerca, universitats, institucions públiques i empreses del sector.

L’informe “La bretxa de gènere al sector de ciències de la vida i la salut” proposa 10  mesures que es podrien implementar d’aquí al 2025 al sector. “Són deu accions front a uns reptes que tothom, des de l’àmbit públic i privat, hem d’assumir com a propis -destaca Montse Daban, Directora de Política Científica i Internacionalització de Biocat i coordinadora de l’informe-. Elaborar aquest informe ens ha permès recollir dades que teníem identificades, analitzar-les a petició d’un departament de la Generalitat, contextualitzar-les en el marc del Pacte Nacional per a la Indústria, poder col·laborar amb el Govern a nivell de polítiques i propostes i identificar agents implicats amb qui col·laborar per endegar algunes de les iniciatives més interessants. Les mesures proposades són:
 

1. Consciència i eliminació de biaixos de gènere en àmbits educatius i professionals

El biaix de gènere segueix vigent en tots els àmbits. “Més enllà del masclisme explícit, que ja comença a marxar, existeix un masclisme més subtil”, adverteix Marta Aymerich,  vicerectora de planificació estratègica i Recerca de la UOC. Alguns biaixos són tan subtils que semblen positius, com ara la idea que les dones són millors en tasques organitzatives o de reporting. “Això fa que feines com l’organització de congressos o escriure informes recaiguin majoritàriament en les dones, que perden temps de fer la seva feina o recerca, amb la conseqüent repercussió negativa en la seva carrera”, exemplifica Maruxa Martínez, coordinadora del Comitè d’Igualtat, Diversitat i Inclusió del Parc de Recerca Biomèdica de Barcelona.  

Entre d’altres accions, l’informe “La bretxa de gènere al sector de ciències de la vida i la salut” proposa conscienciar la població en perspectiva de gènere, incidint en els més joves; impulsar formacions sobre biaixos de gènere a les empreses i institucions, incloent-hi micromasclismes. Un exemple? “Sovint els homes donen més importància a altres homes i les seves contribucions que a les de dones; no de forma objectiva, sinó perquè se senten més propers a ells, més afins -detalla Maruxa Martínez -. Tenint en compte que les posicions de poder acostumen a estar en mans dels homes, aquests biaixos afavoreixen que el poder segueixi estant en mans dels homes”, apunta.

L’informe també recomana incentivar “l’ús de llenguatge inclusiu, per exemple a les ofertes de feina”, com reconeixia Carlos Sisternas, director de Fenin Catalunya, des del focus group celebrat amb agents del sector privat; revisar els entorns de treball o centres educatius perquè no siguin hostils a la presència femenina, o crear rols o espais de referència dins l’empresa per a la gestió emocional i resolució de conflictes. 


2. Acció decidida amb polítiques i finançament per aplicar en tots els àmbits, públic i privat, la perspectiva de gènere

L’informe “La bretxa de gènere al sector de ciències de la vida i la salut” recomana incloure la perspectiva de gènere al pla d’acció de Govern amb calendari, finançament i priorització econòmica, amb partides pròpies a tots els departaments de la Generalitat; establir incentius i penalitzacions per empreses que no assoleixin la paritat de gènere, amb especial èmfasi en els lideratges; i ampliar criteris per facilitar la participació de dones a l’espai públic.

La perspectiva de gènere ja ha estat inclosa de manera transversal al nou Pacte Nacional per a la Indústria (PNI) 2022-2025. Aquest acord programàtic per transformar el model industrial de Catalunya inclou un objectiu estratègic dirigit a “Crear ocupació industrial de qualitat fins a assolir la xifra de 510.000 persones afiliades a la Seguretat Social, i que les dones representin el 33% del total”. A més, la perspectiva de gènere s’incorpora de manera transversal en tots els àmbits temàtics en què s’estructura el Pacte, essent present amb més pes al tercer: “Ocupació de qualitat, condicions de treball i formació de les persones treballadores a la indústria”. Les accions es veuen suportades per 8 actuacions, amb un pressupost total de 655.000 € per al període 2022-2025.


3. Fomentar la presència femenina a les STEM

A Catalunya, les dones només són 1 de cada 4 en estudis com l’Enginyeria i l’Arquitectura.  “Hem crescut amb una pàtina patriarcal que ens fa creure que si no hi ha més dones enginyeres o més homes infermers és perquè unes i altres ho han triat de manera lliure i sense cap condicionant cultural de creixença i educació”, lamenta Marta Aymerich, vicerectora de la UOC. La realitat és que moltes joves no s'hi senten cridades perquè els estereotips de gènere actuen de barrera.

Per això, l’informe “La bretxa de gènere al sector de ciències de la vida i la salut” recomana reforçar la formació i l’educació de les noves generacions en igualtat, visibilitzant referents femenines, o impulsar tallers, xerrades i congressos en col·laboració amb les universitats i els centres d’estudis professionals per despertar la inquietud per les STEM en les joves.
 

4. Eliminació del sostre de vidre i reducció de la tisora de gènere a l’entorn acadèmic i de recerca

Totes les universitats i centres de recerca catalans disposen d’un pla de gènere, però manca presència femenina en les posicions de lideratge i presa de decisions. Als centres CERCA les dones són el 55% de les investigadores predoctorals però només un 28% de les caps dels grup de recerca en l’àmbit de les ciències de la vida i la salut: és l’anomenada tisora de gènere. 

“Està originada per molts factors -explica Paula Adam, directora de recerca a AQuAS i impulsora del concepte de tisora de gènere-. Hi ha un domini de valors tradicionalment associats a la masculinitat (com la competitivitat o el lideratge jeràrquic), un repartiment històric de rols molt arrelat (la dona assumeix tasques invisibles i menys valorades), les dificultats per combinar la dedicació a família amb les exigències dels perfils científics d’alt nivell i un sistema d’avaluació i selecció encara subjecte a biaixos que cal revertir”.

El sostre de vidre, a més, es retroalimenta. “Si les joves no veuen dones directives, tendeixen a pensar que no hi ha lloc per a elles tampoc -adverteix Maruxa Martinez, del PRBB-.La masculinització de l’entorn de treball pot fer que les dones no s’hi sentin benvingudes, i  el propi efecte ‘in-group’ fa que els homes dificultin l’arribada de dones a aquestes posicions o que s’hi sentin còmodes quan arriben”.

Per això, Paula Adam, d’AQuAS, reivindica iniciatives “que posin en valor altres models de masculinitat i altres maneres de fer ciència més col·laborativa, més empàtica” i revisar el sistema d’avaluació de la ciència “per erradicar biaixos i la manca d’orientació a l’impacte i la transformació”. L’objectiu? “Que les organitzacions es prenguin la missió de revertir la tisora de gènere com un repte d’innovació, i les persones com un canvi de model mental”.

Si només hi ha homes en posicions de presa de decisions es perd el 50% de la perspectiva i per al món de la recerca i la innovació això és sagnant, ens recorda Anaïs Le Corvec, directora del Consell Europeu de BioRegions, participant als dos focus groups, des de la seva visió publicoprivada i internacional. Hi coincideix Marta Aymerich, vicerectora de la UOC:  “actualment la recerca és “una canonada que perd” (talent)”. Com reparar-la? L’informe de Biocat recomana afavorir l’avaluació de competències i assoliments amb perspectiva de gènere, implementar quotes o discriminació positiva en fons de finançament competitius, proposar lideratges compartits, generalitzar el llenguatge inclusiu a les convocatòries, o garantir quotes i que només quan s’assoleixi un % mínim de dones candidates es pugui avançar en els processos per assolir càrrecs de responsabilitat. 


5. Potenciar el paper de les dones en entorns tecnològics de futur

L’esmentada manca de dones en estudis STEM es reflexa en l’ocupació. Una dada: a les dues grans infraestructures singulars de la BioRegió de Catalunya, el Barcelona Supercomputing Center i Sincrotró ALBA, les dones només suposen el 26% i el 28% de la plantilla, respectivament.

“Resten almenys dues generacions més per arribar a l'equitat en sectors deeptech més masculinitzats al nostre país”, augura Esther Riambau, co-fundadora i CEO d’Oniria Therapeutics i co-fundadora i membre del Board a Gate2Brain. Riambau creu que “les escoles ho estan fent molt bé i el foment de la igualtat donarà molt fruit en la propera generació, però des de les famílies cal reforçar els missatges amb fets tangibles i compartint cada vegada més la responsabilitat familiar”. 

“Caldria incentivar la representació paritària de gènere en tots els actes públics i sectorials de l’àmbit deeptech, i no hi ha res que encoratgi més que el finançament”, afegeix Riambau. Aquesta és una de les recomanacions de l’informe, que també proposa formació i capacitació per a dones que es vulguin incorporar al sector tecnològic, incentius corporatius i de l’administració per a la promoció de dones en les empreses deeptech o accés a formació tècnica igualitària.


6. Més dones directives i en posicions decisives a la indústria

Segons Farmaindustria, més del 53% de l’ocupació a aquesta indústria és femenina però només el 20,3% de les posicions de lideratge estan ocupades per dones. La dada millora a les biotec, on segons Asebio les dones són el 59% de la plantilla i el 30,2% dels equips directius.

Riambau es mostra escèptica amb “les polítiques de paritat obligades” perquè “l'autoritat de certs càrrecs solen estar associats amb el respecte, la credibilitat i el prestigi, els quals queden en entredit si aquestes polítiques són obligatòries”. En canvi, defensa que s’incentivi a les dones a presentar-se a càrrecs de més responsabilitat.

En aquest sentit, l’informe recomana fer activament visibles les dones ocupant càrrecs de referència; impulsar xarxes professionals per a dones i espais de trobada; fer-les visibles a les xarxes socials; incentivar la mentoria femenina i els voluntariats corporatius on les dones donen suport a altres dones; fer formacions específiques en lideratge; seleccionar més dones dins dels grups de persones expertes independents per als consells de direcció de les startups; o impulsar mecanismes per assenyalar situacions de discriminació, entre d’altres accions.

“Les dones que hem creat companyies i ocupem posicions directives podem ajudar de diverses maneres -destaca Carme Plasencia, fundadora i CEO d’Aromics-: donant visibilitat a dones referents, compartint històries inspiradores sobre el nostre recorregut, particularment en disciplines tecnològiques tradicionalment més masculines; amb programes de formació específica i mentoria, o creant comunitats de dones en àrees de treball afins”.

“És molt important tenir referents que ens ajudin a créixer, a sentir-nos capaces de fer coses i a evolucionar -confirma Esther Riambau-. Jo soc afortunada d’haver tingut molts referents i mentors professionals, tant homes com dones, que m'han ajudat en aquest camí. Ara faig retorn a la societat sent jo també mentora de noves generacions”.


7. Més startups de dones creixent i pimes escalant

Catalunya és el segon territori de la Unió Europea amb més presència de dones en equips fundadors de startups, o que compten amb dones als seus equips fundadors o directius, segons dades d’ACCIÓ

De mitjana, en els darrers 5 anys un 32% de les startups de salut de Catalunya estan dirigides per dones (ocupant posicions d’alta direcció o “C-Suite Level”). Destaca aquí la biofarma (un 37%), seguides de l’entorn tecmed (un 35%) i el de digital health (un 28%). Segons dades recollides per la Fundació Catalana per a la Recerca i la Innovació, en les entitats de capital risc les dones representen el 12,4% en llocs de sòcies o directores, tot i que en l’àmbit de la biotecnologia arriben al 24,4%.

“Manquen encara més fons d’inversió i capital risc liderats per dones o amb equips equilibrats entre homes i dones, especialment en posicions directives, amb participació activa en les decisions i assignació del capital a invertir”, reivindica Carme Plasencia.

L’informe recomana afavorir la presència de dones amb formació en gènere a comitès de presa de decisions; impulsar beneficis per a Women Ventures i capital risc especialitzat liderat per dones i amb focus de gènere o femtech; impulsar Women Fast track: instruments específics des de l’Administració pública per fer un acompanyament a curt i llarg termini per la creació i consolidació de startups liderades per dones; suport econòmic temporal per complementar o assegurar un salari a dones que vulguin emprendre fins que no comencin a generar beneficis; plataforma cooperativa internacional de startups liderades per dones on es puguin donar suport entre elles i les seves empreses; visibilitat de les startups promogudes o liderades per dones en fòrums de debat i presentacions. 


8. Més transparència en la perspectiva de gènere a les empreses, des d’startups a pimes

La bretxa salarial encara és una realitat: com a exemple, segons dades de l’Institut Nacional d’Estadística, la diferència en el sou mitjà anual dels homes i de les dones a les farmacèutiques era d’un 10% el 2019.

L’informe recomana implementar quotes de gènere a tots els processos de selecció; vetllar activament per l’equilibri salarial; facilitar mesures de conciliació familiar (ajuts, excedèncieso reduccions de jornada…) i revisar les polítiques d’empresa (horaris, permisos, teletreball...); discriminació positiva i plans d’igualtat efectius i amb mesures de seguiment; presència de dones amb formació en gènere a comitès de presa de decisions; formar en prevenció de riscos físics i psicosocials amb perspectiva de gènere.

“Es obvi que tot negoci que comença requereix de bona part de dedicació laboral (representació de la companyia, visibilitat internacional, aspectes comercials, viatges que negoci, etc) i que això impacta de forma significativa en aspectes personals i familiars: cal trobar mesures per a cercar la conciliació familiar”, destaca Carme Plasencia.

Riambau recorda, però, que “les polítiques de conciliació no sols han d'estar pensades per les dones, sinó que han de normalitzar que els homes en facin ús cada vegada més d'elles”.


9. Monitorització del compliment de les mesures al sector públic i privat des del Govern

Com fer que totes aquestes recomanacions es portin realment a la pràctica? L’informe “La bretxa de gènere al sector de ciències de la vida i la salut” recomana activar una taula amb agents socials per analitzar les barreres i fer visibles els avenços; capacitar observatoris de gènere per fer seguiment i vetllar pel compliment de les polítiques de gènere; mecanismes d’inspecció per avaluar la bretxa salarial al sector públic i acordar amb els agents empresarials un marc de vigilància al sector privat.


10. Premiar la perspectiva de gènere a tota la cadena de valor

La bretxa de gènere es veu també en els reconeixements professionals del sector. Com a exemple, als Premis Nacionals de Recerca que atorga el Govern de la Generalitat, només tres dones científiques (9% de persones guardonades) han estat destacades en la categoria més alta des de 1990, i els projectes liderats per investigadores representen només el 24% dels ajuts concedits pel Consell Europeu de Recerca (ERC) al sistema català de coneixement fins l’any 2021. També hi ha bones notícies: aquestes xifres han crescut en els darrers anys i ja existeixen bones pràctiques com els premis Narcís Monturiol, reconeixement de la recerca que fa la Generalitat de Catalunya “on es vetlla per la paritat de gènere tant en la concessió dels guardons com en la composició de la comissió d’avaluació”, ens recorda Xavier Lasauca, participant al focus group en qualitat de membre de la Comissió Dones i Ciència del Consell Interuniversitari de Catalunya.  

Per tal de premiar el compliment de totes les recomanacions anteriors, l’informe “La bretxa de gènere al sector de ciències de la vida i la salut”  recomana incentivar a l’aplicació de quotes; visibilitzar les bones pràctiques a centres i empreses, amb referents d’èxit i premis; reconeixement i visibilitat explícita d’empreses que promouen el lideratge femení; crèdits financers amb perspectiva de gènere: beneficis fiscals a la contractació de dones en nivells executius; creació d’un segell de qualitat per a startups per accedir a finançament de fons especialitzats, i retiment de comptes amb mesures específiques per a la monitorització de les pràctiques. “El document revisa bones pràctiques que del nostre sistema i de models internacionals” aclareix Monte Daban, coordinadora de l’informe a Biocat. “I en aquest sentit el propi informe és una bona pràctica, que ha estat identificada per la Comissió Europea com a iniciativa a incloure en les accions de suport que fan les institucions sectorials a la Nova Agenda Europea d’Innovació, que entre altres objectius té el d’incrementar l’emprenedoria i el lideratge femení en la deeptech europea. 

Consuta l'informe

Infografia per l’informe la bretxa de gènere al sector de ciències de la vida i la salut

La bretxa de gènere al sector de ciències de la vida i la salut: situació, reptes i recomanacions

Necessites més informació?

Posa't en contacte amb nosaltres

Escriu-nos
Subscriu-te a les nostres newsletters

Totes les novetats de Biocat i del sector de les ciències de la vida i la salut a la teva safata d'entrada.